読み物小舖 -- 人才是策略的第一個步驟

終於看完商業週刊1007期, 這期最吸引我的專題, 就是商業週刊重金禮聘前奇異總裁 威爾許擔任客座總編輯的總編輯觀點.

在這之前, 我一直不覺得威爾許有什麼了不起, 看過這篇專題後, 不得不佩服這傢伙的腦袋很清楚, 而且堅守本分、執行到底, 才能帶領奇異創造出今日的輝煌霸業.
節錄摘要如下, 與大家分享.

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1. 培育人才
管理者要關心人. 獎勵最好的員工, 培育員工; 在此同時, 表現最糟的, 不宜久留.
若主管一味的只用棍子和胡蘿蔔駕馭屬下, 沒有與屬下交心、建立感情, 恐怕關係也不可能長久.

公司的獲利不佳, 不代表不能投資人才. 因為管理的任務是"人", 在眾多人裡面找到對的人來管理人, 最重要的任務是建立團隊.
改變人就能讓公司成長, 一個人對工作的期許如何, 是一件非常重要的事情. 如果你的工作只是工作, 得不到任何成長與回饋, 那員工只會把工作做完就算了, 反正多做也無益.

如果你是足球隊的老闆, 你會花很多時間和會計在一起? 還是你會把時間花在管理球員的教練身上? 答案可想而知, 你要有好的球員, 這才你贏的關鍵.

其實人資部門很重要, 人資部門最重要的工作是發展組織內的領導者.
要找出懂得雇用人、帶人、解雇人的人當主管, 其實很難, 所以要把最好的人才放在這裡.

但即便你有再豐富的經驗, 都還是會犯錯.
有的人怕丟臉, 所以找錯人也不願意承認, 即使那個人表現的不好, 卻假裝說沒關係. 留下這個人的原因只是因為不要讓失顏面.
有些人會跟著組織成長, 可是有些人就是沒辦法.


2. 建立團隊
如果你知道找到對的人才就能夠改變公司, 你幹麻要把時間浪費到別的地方?
你必須要想每天上班都是和最好的團隊工作, 當你相信這些, 你就會覺得整天這樣做事好的.

做為一個管理者, 要樂於見到別人比自己好, 要樂於看到屬下被晉升.
人才是策略的第一個重要步驟
中小型公司可能沒有那麼多資源, 但員工可以有一個關心他們的領導者, 員工會知道, 他們的領導者不只在意生意成長, 也希望員工成長.

除了培養人才, 管理者也得出去接觸客戶, 一個執行長必須清楚知道他的使命-公司往哪裡走.


3. 鼓勵改變
如果是要開始一個新事業, 要讓這個新事業成功, 就必須用力去做.
改變不是由下往上的(buttom-up), 改變是由上往下的(change occurs top-down).


給年輕人的課外課
每個人都要選擇自己有興趣的來做.
永遠要做到比老闆要求你更多的.

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接著, 讓我們看看商業週刊記者整理的企業盲點一文.

"管理學之父"彼得杜拉克認為, 領導者最重要的兩項工作: 思考公司未來, 與聘用人才.

在台灣, 很多管理者都會說:"人才很重要", 但多僅是紙上談兵.
用人單位的主管是最了解職位上所需要的技能為何, 因此一定要親自去找人, 人資主管僅是協助角色.

調查發現, 在台灣不論公司規模大小(以500人規模為分界), 管理者(經理與總經理)在時間分配上差異不大, 僅各自花費不到16%的時間在策略規劃與人才培育, 其他的時間都在處理業務.
但在組織行為裡, 低階主管應要花一半的時間運用專業技能, 再來是訓練、指導與授權部屬的關係性技能, 最少是規劃策略和概念性技能. 隨著職務越高(如副總或總經理), 日常工作負責規劃技能與關係性技能應該最多.

投資資源培養人才, 是賺未來的錢.

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大家都知道人才很重要, 但怎樣才算是培養人才?
如果公司資源有限, 沒有經費讓員工接受教育訓練, 是不是就沒在培養人才?
拼命讓員工接受各種教育訓練, 就算是人才培育?

我覺得威爾許提到一個最重要的點 -- 人才培育的確是重要, 更重要的是, 領導者不能只是說說而已, 要言出必行, 要去關心員工的成長, 要與屬下交心. 優秀的員工就把他捧上天, 表現糟糕的員工, 可能換個環境對他比較好.
不管公司規模大小與獲利率, 當老闆的本來就要多付出點心力, 員工不是笨蛋, 他們會知道老闆是不是只在意生意成長, 而不管他們職場規劃.

當然啦, 有的老闆會說:"我開門做生意就是要賺錢, 我請你們來上班, 給你們薪水就夠了, 還要管你們那麼多"
但擺在眼前的事實就是 ... 人類是情感動物, 需要搏感情的, 你先在乎和關心別人, 別人才會替你著想.

過去, 曾有一位主管對我說: "大家都說要把適合的人放在適當的位置上, 我嘗試過好幾次, 要真的做到很難. 因此, 我現在改變作法, 我讓大家自己想辦法成長, 等到有一天需要某種人才的時候, 我再去看誰已經接近或具備這樣的能力了, 那時就直接拔擢他."
我一直想問, 這樣的成功案例有多少? 想換公司升官的人有多少? ...